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Perfekt um Wissen kompakt aufzunehmen und gezielt anzuwenden!
Willkommen zu unserem Blog über die strukturierte Kompetenzentwicklung in Produktionsbetrieben!
In einer Welt, die von rasanten technologischen Fortschritten und ständigem Wandel geprägt ist, wird das Wissen von heute schnell obsolet. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, ihre Führungskräfte, Fachkräfte und MitarbeiterInnen kontinuierlich weiterzubilden und auf die Anforderungen der Zukunft vorzubereiten.
In diesem Blog beleuchten wir, wie sich Wissen und Kompetenzen im Zeitalter von VUKA, Megatrends und Generation Z entwickeln und warum frühzeitige Kompetenzentwicklung der Schlüssel zum Erfolg ist. Lassen Sie uns gemeinsam erkunden, welche Kompetenzen Führungskräfte, MitarbeiterInnen und Fachkräfte benötigen und welche Methoden am effektivsten sind, um diese zu fördern.
Bereit für den nächsten Schritt in Richtung Zukunft? Dann lassen Sie uns loslegen!
1. Wissen im Wandel: Veränderung durch Megatrends und VUKA-Welt
Durch die schnelle Verbreitung von Wissen und die rasante technologische Entwicklung verliert erworbenes Wissen immer schneller an Bedeutung und Aktualität (Half-life of knowledge – Wikipedia).
Während früher wiederkehrende Situationen auf bewährtes Wissen zurückgreifen ließen, stehen wir heute vor vielfältigeren, komplexeren und dynamischeren Herausforderungen.
Das führt zu drei möglichen Szenarien:
- Aktuelles Wissen wird überflüssig.
- Wissen muss laufend individuell angewendet werden.
- Wissen reicht nicht aus, um Probleme zu lösen oder Ziele zu erreichen.
Megatrends, VUKA und der Generationenwechsel der MitarbeiterInnen fordern ständige Wissensanpassungen. Auch in der Produktionswelt ist dieser Wandel spürbar:
- Schnelllebige Technologieentwicklung: Neue Technologien und Innovationen entstehen in rascher Folge. Beides verlangt neues Wissen und ein hohes Maß an Flexibilität vor allem von Fachkräften im Unternehmen.
- Marktdynamik: sprunghaftes und unbeständiges Verhalten am Markt sorgt für Unruhe, Unsicherheit und ständig neue Herausforderungen im Unternehmen.
- Regulatorische Änderungen: Strengere Vorschriften (z.B. Umweltvorschriften) und regulatorische Anforderungen erfordern Prozessanpassungen und die Integration neuer Systeme in der Produktion.
- Kundenerwartungen: immer individueller werden die Wünsche der Kunden, was eine einheitliche Produktionsstrategie irritiert. Vor allem Führungskräfte sind gefordert, individuelle Lösungen für individuelle Kundenanforderungen zu entwickeln, die gleichzeitig die Effizienzanforderungen des Unternehmens erfüllen.
- globale Lieferketten: International verzweigte Lieferketten erhöhen die Komplexität des Lieferkettenmanagements. Unternehmen sind gefordert diese Komplexität im gleichen Maße zu managen, wie sie auftritt.
- Vielfältige Belegschaft: Der demografische Wandel führt zu einer vielfältigeren Belegschaft, was die Komplexität des Personalmanagements und der interkulturellen Kommunikation erhöht.
Fehlendes oder veraltetes Wissen führt im Produktionsbereich zu ineffizienten Prozessen, geringerer Produktivität, schlechter Entscheidungsfindung und Verlust von Wettbewerbsfähigkeit. Das Unternehmen entfernt sich immer mehr von den Anforderungen des Marktes.
Auch auf MitarbeiterInnen, Fachkräfte und Führungskräfte wirkt sich Wissensmangel aus. Haben sie früher Probleme engagiert beseitigt, zögern sie nun zu handeln. Mit fehlendem Wissen sinkt die Selbstwirksamkeitsüberzeugung während Unsicherheit, Druck und Arbeitslast steigen. Motivation und Innovationskraft befinden sich in der Abwärtsspirale.
Doch das muss nicht sein! Im nächsten Kapitel zeigen wir, wie frühzeitige Kompetenzentwicklung Unternehmen stärkt und zukunftssicher macht.
2. Frühzeitige Kompetenzentwicklung: So bleibt Ihr Wissen relevant
Mit der schnellen Veralterung von Wissen sinkt der sinnvolle Verwendungszeitraum. Haben Menschen das Wissen erworben, müssen sie sich mit der Anwendung beeilen, um noch davon profitieren zu können.
Dabei hat eine längere Verwendung von Wissen viele Vorteile: Die Kosten für den Wissenserwerb amortisieren sich besser, Fachkräfte, Führungskräfte und MitarbeiterInnen werden sicherer im Einsatz des Wissens und der Prozess der Wissenserweiterung funktioniert mit weniger Zeitdruck.
Wir sprechen von kurzer Halbwertszeit von Wissen und wollen nun Wissen lange nutzen? Klingt erst einmal widersprüchlich.
Lassen Sie uns genauer hinsehen. Wie können wir Wissen länger nutzen, obwohl seine Aktualität schnell abnimmt? Der Schlüssel liegt im effizienten Erwerb und kontinuierlichen Anwenden von Wissen.
a. Der Prozess des Wissenserwerbs
Zeitlich untergliedern wir den Prozess der Wissenserweiterung in 3 Abschnitte:
- Notwendiges Wissen identifizieren
- Wissen erwerben
- Wissen kontinuierlich anwenden
Je effizienter der Wissenserwerb abläuft, desto länger behält das Wissen seine Relevanz.
Doch wo liegen konkret Potenziale? Beleuchten wir gleich den ersten Abschnitt des Prozesses.
b. Notwendiges Wissen identifizieren
Das ist der Bereich, in dem die meiste Zeit ungenützt verstreicht. Viele Unternehmen identifizieren notwendiges Wissen, wenn die Notwendigkeit an die Tür klopft.
Bemerkbar macht sie sich zum Beispiel über ungelöste Probleme, geringe Beteiligung im Ideenmanagement, über neue technologische Ausstattung, hohe Fluktuation oder den Eintritt einer neuen Generation ins Unternehmen. Auf diese Notwendigkeit wird oft mit Kampagnen oder großflächigen Initiativen reagiert.
Mit vielen Goodies oder furchteinflößenden Zukunftsszenarien wird Werbung für neu installierte Prozesse oder Weiterbildungsangebote gemacht. Menschen reagieren nicht immer voller Begeisterung und üben sich in skeptischer Zurückhaltung.
Die Hürde der Überzeugung frisst Energie und Zeit wodurch sich der Wissenserwerb verzögert. Wie Sie das ändern können?
Mit 3 essentiellen Handlungspunkten gewinnen Sie wertvolle Zeit:
- Klarer Zukunftsblick des Unternehmens – Was möchten Sie mit dem Unternehmen erreichen? Mit einer ansprechenden Vision und einem klaren Zielbild ist es einfacher abzuschätzen, welche Kompetenzen in Zukunft im Unternehmen notwendig sein werden. Wohin sich das Unternehmen entwickelt, beeinflusst was von den Menschen erwartet wird.
- Zukunftskompetenzen kennen – Niemand kennt die Zukunft, doch wir bekommen laufend gehaltvolle Hinweise von ihr. Trendforschung im Allgemeinen und Megatrends im Speziellen zeichnen ein Bild von einer wahrscheinlichen Zukunft. Megatrends wirken langfristig auf die Gesellschaft und damit auch auf Unternehmen. Betrachten Sie die Auswirkungen der Megatrends auf Ihre Produktion und leiten sie Zukunftskompetenzen ab
- Überblick über aktuelle Kompetenzen und Stärken – Analysieren und dokumentieren Sie vorhandene Stärken und vorhandenes Wissen. Das erleichtert Ihnen die Identifikation von notwendigem Wissen, hilft bei der Auswahl der TeilnehmerInnen (nämlich ihrer Stärke entsprechend) und bietet gleichzeitig einen Überblick über potenzielle interne WissensvermittlerInnen.
c. Wissen erwerben
Den Prozess des Wissenserwerbs können wir ebenso zeiteffizient und zieloptimiert gestalten.
Er fängt nicht mit der Schulungsmaßnahme an sich an, sondern mit der richtigen Auswahl der TeilnehmerInnen und deren Vorbereitung auf den Wissenserwerb. TeilnehmerInnen nehmen Wissen konzentriert auf, wenn sie wissen, warum sie ausgesucht wurden, was von ihnen erwartet wird und was sie wiederum in der Zeit des Wissenstransfers erwartet.
Natürlich spielt auch die didaktische Gestaltung der Schulung eine große Rolle. Interaktion, positive Emotionen und hohe Anschlussfähigkeit des Wissens an die Realität der TeilnehmerInnen unterstützen die Wissensaufnahme.
Wenn Sie einen zeiteffizienten Wissenserwerb mit hohem Output sicherstellen wollen, stellen Sie sich vor einer Schulungsmaßnahme diese Fragen:
- Was sollen MitarbeiterInnen und Führungskräfte nach dem Wissenstransfer können? Welche Tiefe und welche Details sind notwendig, um das Wissen in der jeweiligen anwenden zu können?
- Ist die Person richtig für die Rolle und die damit verbundenen geforderten Kompetenzen?
Diese Überlegung hilft Ihnen, Wissen gezielt bei den dafür richtigen Personen aufzubauen. Wenn Wissen und Person nicht zusammenpassen, werden Ressourcen verschwendet. Dazu ist es oft notwendig bestehende Strukturen und Entscheidungswege im Unternehmen zu hinterfragen.
- Welche Stärke der Person können sich mit dem Wissen entfalten?
Je besser persönliche Stärken und das zu erwerbende Wissen harmonieren, umso schneller und freudiger wird es von der Person aufgenommen
- Ist die Form des Wissenstransfers geeignet? Durchleuchten Sie konsequent die Didaktik einer Schulung und achten Sie auf die Verwendung von Interaktionskomponenten und Transferelementen.
d. Wissen kontinuierlich anwenden
Wissen, das im Kopf eingeschlossen ist, erzeugt keine Effekte im Unternehmen. Doch nicht nur das: wir können Wissen nicht konservieren. Ohne Anwendung schwindet es schnell. Einen gefährlichen Langzeiteffekt gibt es in diesem System auch: Menschen erachten Wissenserwerb zunehmend als unnötig, wenn sie Wissen nicht zeitnah anwenden können.
Lange Nutzung und schnelle Effekte entstehen, wenn Wissen regelmäßig eingesetzt wird. In manchen Bereichen ist das einfach. Lernen Sie zum Beispiel eine neue Maschinensteuerung zu bedienen und arbeiten fortan regelmäßig mit dieser Steuerung, dann bauen Sie schnell einen ExpertInnenstatus auf. Nehmen Sie allerdings an einem Führungskräftetraining teil, ohne Führungsverantwortung zu haben, braucht es kreativen Transfer der Inhalte in den eigenen Arbeitsbereich, damit das Wissen erhalten bleibt.
Das können Sie tun, damit Wissen regelmäßig in Anwendung kommt:
- Beleuchten Sie schon bei der Auswahl der TeilnehmerInnen für eine Schulung, wie das Wissen zeitnah angewandt werden kann. Gibt es TeilnehmerInnen, die keine offensichtliche Einsatzmöglichkeit haben, werden Sie kreativ. Gestalten Sie Übungsarbeitsplätze, Projektgruppen, Mentoring-Systeme und ähnliches.
- Sorgen Sie für tägliche Anwendung des Wissens. Kleine Zeitfenster im Arbeitsalltag, erleichtern eine Verinnerlichung des neuen Wissens und bringen laufend Effekte. Eine tägliche Anwendung für mindestens zwei Monate ermöglicht ein automatisches Verwenden des neuen Wissens.
- Verbinden Sie neues Wissen mit der Zielerreichung. Visualisieren Sie den Zielzustand eines Bereichs. Kommunizieren Sie ihn in der Regelkommunikation (z.B.: Shopfloor-Meeting) und fragen Sie Ihre MitarbeiterInnen
– welche letzte Aktivität sie durchgeführt haben, um den Zielzustand zu erreichen
– welche Effekte und Erkenntnisse diese Aktivität gebracht hat
– welche nächste Aktivität sie zur Zielerreichung planen
Fließt neues Wissen in die Zielerreichung ein, erhöht sich die Dynamik im Prozess und Wissen verankert sich auf positive Weise in den Menschen.
3. Zukunftskompetenzen: Schlüsselqualifikationen für Führungskräfte, Fachkräfte und MitarbeiterInnen
Im Bereich „notwendiges Wissen identifizieren“ haben wir es schon angesprochen: es braucht einen strukturierten Prozess, um die spezifischen Zukunftskompetenzen für das eigene Unternehmen zu erkennen.
Bevor Sie sich dieser individualisierten Aufgabe widmen, können Sie gerne einen Blick auf unsere Zusammenfassung werfen. Wir haben die Auswirkungen von VUKA, den Megatrends und dem Generationenwandel auf Produktionsunternehmen übersetzt und analysiert, welche Kompetenzen hilfreich für Führungskräfte, MitarbeiterInnen und Fachkräfte sind.
a. Kompetenzen für Führungskräfte
Notwendige Kompetenzen lassen sich in 3 Kategorien gliedern:
- Sich selbst führen – hier werden Kompetenzen wie Resilienz, Empathie und Anpassungsfähigkeit immer wichtiger
- Menschen führen – in diesem Bereich fokussieren sich notwendige Kompetenzen vor allem auf Stärkenorientierung und positive Kommunikation
- Organisation führen – Kompetenzen wie Komplexität bearbeiten, innovative Ideen einbringen und Flexibilität stechen besonders hervor
Sie wünschen sich einen tieferen Einblick?
Hier können Sie unseren digitalen Check zur „Führungsexzellenz“ durchführen. Überprüfen Sie, wie weit die Zukunftskompetenzen Ihrer Führungskräfte schon in Ihrem Unternehmen vertreten sind.
Der Check ist in die angeführten Kategorien unterteilt und dauert je Kategorie ca. 20 Minuten. Ihre Teilnahme ist anonym und Sie können Ihre Ergebnisse am Ende des Checks für Ihre Verwendung speichern.
b. Kompetenzen für Fachkräfte
Auch hier gibt es drei Kategorien, denen Kompetenzen zugeordnet werden können.
- Sich selbst führen – hier werden Kompetenzen wie Zeitmanagement, disruptives Denken und Flow-Zustand erzeugen immer wichtiger
- Wissen einbringen – in diesem Bereich fokussieren sich notwendige Kompetenzen vor allem auf Lehrfähigkeit, bereichsübergreifendes Wissen und systematisches Vorgehen
- Kooperieren – Kompetenzen wie Überzeugungskraft, Verständnis erzeugen und Moderation stechen besonders hervor
Sie wünschen sich einen tieferen Einblick? Hier können Sie unseren digitalen Check zur „Fachexpertise“ durchführen. Überprüfen Sie, wie weit die Zukunftskompetenzen Ihrer Fachkräfte schon in Ihrem Unternehmen vertreten sind.
Der Check ist in die angeführten Kategorien unterteilt und dauert je Kategorie ca. 20 Minuten. Ihre Teilnahme ist anonym und Sie können Ihre Ergebnisse am Ende des Checks für Ihre Verwendung speichern.
c. Kompetenzen für MitarbeiterInnen
Kompetenzen sind auch hier 3 Kategorien zugeordnet:
- Sich selbst führen – hier werden Kompetenzen wie Lernfähigkeit, Entscheidungsstärke, Möglichkeitsorientierung immer wichtiger
- Kooperieren – in diesem Bereich fokussieren sich notwendige Kompetenzen vor allem auf Co-Kreativität, Stärken miteinander einsetzen und Konfliktlösung
- Sich engagieren – Kompetenzen wie Innovationen gestalten, Umgang mit Krisen und systemisches Verständnis stechen besonders hervor
Sie wünschen sich einen tieferen Einblick? Hier können Sie unseren digitalen Check zur „MitarbeiterInnenpower“ durchführen. Überprüfen Sie, wie weit die Zukunftskompetenzen Ihrer MitarbeiterInneb schon in Ihrem Unternehmen vertreten sind.
Der Check ist in die angeführten Kategorien unterteilt und dauert je Kategorie ca. 20 Minuten. Ihre Teilnahme ist anonym und Sie können Ihre Ergebnisse am Ende des Checks für Ihre Verwendung speichern.
4. Variantenreiche Kompetenzentwicklung: Methoden für nachhaltigen Erfolg
Das Tempo und generelle Vorgehen im Kompetenzaufbau sind von Unternehmen zu Unternehmen verschieden. Die aktuelle Situation, Ziele und Ressourcen beeinflussen die Gestaltung und Geschwindigkeit des Entwicklungsprozesses.
Wir zoomen bei der variantenreichen Kompetenzentwicklung ins Detail und betrachten konkrete, passende Kompetenzentwicklungsmaßnahmen. Dabei betrachten wir, wie Menschen die geforderte Kompetenz schnell und nachhaltig erwerben können. Denn: nicht jede Maßnahme eignet sich für jedes Wissen.
Dafür strukturieren wir Zukunftskompetenzen in 4 Kategorien:
- Persönlichkeitskompetenz – diese bezieht sich auf die Fähigkeit zum Selbstmanagement
- Interaktionskompetenz – diese betrifft die Zusammenarbeit und Kommunikation mit anderen Menschen
- Fach- und Methodenkompetenz – diese umfasst spezifisches Fachwissen und methodische Fertigkeiten
- Aktivitätskompetenz – darunter versteht man das eigeninitiative und strukturierte Anwenden von Wissen
Welche Entwicklungsmethoden sich gut für welche Kompetenzkategorie am besten eignen, entnehmen Sie bitte der Tabelle:
5. Fazit
In einer Welt des ständigen Wandels ist die strukturierte Kompetenzentwicklung für Produktionsbetriebe unerlässlich. Wissen veraltet immer schneller. Wir haben die Herausforderungen durch VUKA, Megatrends und den Generationenwechsel beleuchtet und gezeigt, wie wichtig frühzeitige Kompetenzentwicklung ist.
Die gezielte Förderung von Führungskräften, MitarbeiterInnen und Fachkräften durch variantenreiche Methoden wie Training, Workshops und Coaching ist entscheidend. Dies stärkt nicht nur die Wettbewerbsfähigkeit, sondern auch die Motivation und Innovationskraft im Unternehmen.
